تحقیق بررسی رابطه ابعاد ماهیت شغل بر میزان خلاقیت کارکنان

وب سایت مقاله جزوه پی دی اف، فایل شما در موردتحقیق بررسی رابطه ابعاد ماهیت شغل بر میزان خلاقیت کارکنان می باشد و پس از مطالعه آن در صورت تمایل می توانید نسبت به دریافت آن اقدام نمایید.
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل
تحقیق بررسی رابطه ابعاد ماهیت شغل بر میزان خلاقیت کارکنان

تحقیق-بررسی-رابطه-ابعاد-ماهیت-شغل-بر-میزان-خلاقیت-کارکنان

دانلود پایان نامه با موضوع بررسی رابطه ابعاد ماهیت شغل بر میزان خلاقیت کارکنان ،
در قالب Word و 114 صفحه و قابل ویرایش.

========================================================
تمامی فایل های سیستم، توسط کاربران آن آپلود می شود. اگر در فایلی تخلفی مشاهده کردید و یا مالک پروژه ای بودید که از وجود آن در سایت رضایت نداشتید با ما تماس بگیرید، در اسرع وقت به گزارش شما رسیدگی می شود.
neginfile.ir@gmail.com                       info@neginfile.ir
========================================================

تمامی فایلهای موجود در سایت صرفا برای راهنمایی و کمک به دانشجویان و محققین عزیز می باشد و هدف ما در سايت نگين فايل کمک به دانشجويان و دانش پژوهان عزيز براي بالا بردن سطح بار علمي آنها مي باشد.


قسمتهایی کوتاه از متن:

چكيده
     هدف اصلي اين پژوهش سنجش رابطه بين ماهيت شغل (متغیر مستقل اصلی) و ميزان خلاقيت (متغیر وابسته) كاركنان بيمه استان گيلان بود. سؤالات پژوهش با درنظر گرفتن خلاقيت و ابعاد ماهيت شغل (چالش هاي شغلي، ارزش كار، فرصت هاي شغلي، ابزار شغلي، خوداستقلالي، بازخورد) مطرح و مورد بررسي قرار گفت. روش پژوهش كاربردي و از نوع همبستگي بوده و به منظور تعيين روابط بين متغيرها از پرسشنامه استاندارد بيكر و رندسيپ استفاده گرديد. جامعه آماري مشتمل بر 150 نفر از كاركنان بيمه استان گيلان (بطور خاص مدیریت و کارکنان ادارات مرکزی شرکت بیمه ایران) است كه در سال 1393، تعداد 108 نفر از آن ها بعنوان نمونه انتخاب شدند.
نتايج حاصل از پژوهش فرضيه اصلي را مورد تأييد قرار داد؛ يعني بين ماهيت شغل و ميزان خلاقيت كاركنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
نتايج حاصل از پژوهش درباره فرضيه هاي فرعي به اين قرار است :
 که بين چالش هاي شغلي و ميزان خلاقيت كاركنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد ، بين ارزش كار و ميزان خلاقيت كاركنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد ، بين فرصت هاي شغلي و ميزان خلاقيت كاركنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد ، بين ابزار شغلي و ميزان خلاقيت كاركنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد ،  بين خود استقلالي و ميزان خلاقيت كاركنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد  و  بين بازخورد و ميزان خلاقيت كاركنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.

مقدمه
     همه سازمان ها براي رشد و بقاي خود نيازمند انديشه هاي نو و بديع مي باشند. افكار و نظريات جديد خون تازه اي به كالبد سازمان تزريق كرده و آن را از فنا و نابودي مي رهاند. حيات جهان بسيار متغير و پرتلاطم امروز ما نيازمند نوآوري و خلاقيت مي باشد. دراين عرصه، اهميت نيروي انساني به وضوح قابل مشاهده است. زيرا اگر اين نيرو كه در واقع منبع اصلي مولد انرژي در سازمان است با بي توجهي روبرو شده و يا سركوب شود، سازمان هر روز ضعيف تر شده و چرخ هاي آن يكي پس از ديگري از حركت بازخواهد ايستاد. بنابراين عامل كليدي و آن چه كه هم اكنون درجهان در كانون توجه سازمان و جوامع بشري قرار دارد، اين منبع عظيم نيروي انساني است و مهارت مديران در شناسايي رفتار و شخصيت افراد و برخورد مناسب با آن، كه همان مهارت انساني و ارتباطي محسوب مي شود، در ايجاد فضاي مناسب ظهور خلاقيت و پرورش نيروي انساني خلاق،  داراي اهميت بسيار زيادي مي باشد. ( شريعت، جلالي جواران، 1388، 42 )
        با توجه به اهميت روز افزون نيروي انساني به عنوان يك سرمايه با ارزش سازماني و لزوم كسب توانمندي هاي لازم براي بهتر انجام دادن شيوه هاي عملكرد در سازمان، لازم است كه در جهت بروز استعداد هاي بالقوه  خود در سازمان شرايطي را فراهم كرد تا شيوه هاي تازه و بديع بيافرينند و روش هاي كاراتر با بهره وري بيشتر ايجاد كنند. پايداري و تداوم فعاليت سازمان ها درگرو ايجاد مزيت رقابتي قرار گرفته است. براي دستيابي به اين مزيت نسبي بايد در مقايسه با رقبا بتوان محصولات وخدمات با كيفيت را با قيمت هاي قابل رقابت توليد و ارائه نمود و با خلاقيت و نوآوري به دامنه محصولات و خدمات افزود تا رضايتمندي مشتريان حاصل شود. بر پايه اين فرض اساسي اعتقاد بر اين است كه خلاقيت زماني تحقق خواهد يافت كه سازمان ها از نيروي انساني با دانش و با انگيزه و در يك كلام توانمند برخوردار باشند. ( ابطحي،1377) 
دراين فصل پس از بيان مسئله تحقيق، اهميت موضوع را مورد بررسي قرار داده و فرضيه هاي تحقيق را مطرح مي نماييم. در چهارچوب نظري با معرفي متغير هاي تحقيق و روابط بين آنها و با نگاهي گذرا بر پيشينه تحقيق سعي مي كنيم مبناي منطقي لازم براي تدوين فرضيه هاي آزمون پذير را فراهم و درنهايت متغيرهاي مورد نظر را تعريف و قلمرو تحقيق را مشخص مي نماييم.


 بيان مسئله
     اكنون شرايط محيطي كسب وكار به قدري پيچيده، پويا و نامطمئن گرديده است كه ديگر نمي شود با روش هاي تفكر قبلي، مسائل و مشكلات امروز را حل كرد، همان طور كه حل مسائل قبلي با روش هاي جديد كارساز نيست؛ لذا يك تغيير و تحول اساسي درنظام فكري لازم است. سازمان ها بايد بدانند اگر مجبورند سازماني خلاق داشته باشند بايد فرهنگ ها، سيستم ها، ساختار، روش ها و سبك مديريت و ... را طوري طراحي كنند كه با ويژگي هاي افراد خلاق سازگار باشد. ( صمدآقايي،1383،12-10)
با مروري بر وضعيت خلاقيت در سازمان هاي ايراني مي توان به پرسش هاي قابل تعمقي رسيد. نخست اينكه آيا وجود خلاقيت در اين سازمان ها حياتي است؟ بعبارتي فقدان خلاقيت در اين سازمان ها عملكرد موفق سازمان را به مخاطره خواهد انداخت؟ چه شرايطي باعث شده تا خلاقيت در سازمان هاي كشورمان نقشها و كاركردهاي كليدي خود را از دست بدهد؟
     حسيني (1380) معتقد است كه با ايجاد نظام مشاركتي و تيمي به منزله يكي از راهكارهاي مهم، مي توان فضايي خلاق و پويا در سازمان به وجود آورد. ولي از آنجايي كه جايگاه نظري كارهاي تيمي در سازمان هاي ما نهادينه نشده است و از طرفي مشخصه مشترك بين اكثر سازمان هاي داخلي، نبود انگيزه كافي در بين پرسنل مي باشد و در نهايت اينكه در اين سازمان ها، پايين بودن كيفيت راه حل مسئله امري كاملا'طبيعي و پذيرفته شده است؛ لذا بين خلاقيت و سازمان ها يك رابطه علت و معلولي متقابل وجود دارد. بدين شكل كه اولا'فقدان خلاقيت در اين سازمان ها باعث شده است اين سازمان ها  از تأثيرات خلاقيت بي بهره باشند. از طرفي به دليل عدم وجود نقش هاي ياد شده (تأثيرات خلاقيت) در اين سازمان ها، خلاقيت فاقد اهميت و ضرورت لازم است. در يك بررسي موردي مشخص شد كه هر چند مديران بر لزوم و اهميت خلاقيت واقفند اما در عمل معتقدند كه خلاقيت در سازمان هاي ايراني جايگاهي ندارد. به راستي چه عاملي باعث شده است كه خلاقيت در پاره اي از سازمان ها منجر به سكون افراد خلاق شود؟ با توجه به تحقيقات و بررسي هاي انجام گرفته مي توان ريشه عدم وجود و سكون خلاقيت در سازمان هاي كشورمان را در ابعاد و موارد زير جستجو كرد:
غالب سازمان ها و مديران به دنبال آن هستند كه در محيطي باثبات و فاقد هرگونه تلاطم محيطي ادامه فعاليت دهند، اما شرايط نوين سازماني و صنعتي چنين بستري را براي سازمان ها و مديران فراهم نمي كند. در چنين شرايطي سازمان ها درجهت بهره گيري و سازگاري با تغييرات سريع فني، اقتصادي، سياسي و ... مفاهيمي مانند خلاقيت ، نوآوري و ... را به عمل درآورند. غالب سازمان هاي كشورمان به دليل عدم تهديد جدي از سوي رقباي خارجي و حتي رقباي داخلي، سيستم هاي سازماني خويش را به عنوان سيستم هاي بسته فرض كرده اند. جالب اينكه با داشتن چنين نگرشي ادامه حيات مي دهند. دليل ديگر برعدم وجود نياز خلاقيت در سازمان هاي كشورمان، دولتي بودن غالب سازمان ها و شركت ها مي باشد. به عبارتي وجود حمايت هاي همه جانبه مالي، قانوني، مالياتي، از اين سازمان ها باعث فراهم آمدن حاشيه اطميناني براي اين سازمان ها شده است و آن ها را از چالش هاي واقعي دنياي سازماني به دور نگه داشته است. همچنين بوروكراسي اداري يعني گذراندن افراد از چند سطح سازماني مختلف پيش از طرح ايده، به دليل ساختار و فرهنگ خشك و غيرمنعطف حاكم بر سازمان ها عامل ديگري بر عدم وجود خلاقيت در سازمان هاي كشورمان مي باشد. به نظر مي رسد  فراهم كردن زمينه هاي مناسب به منظور مواجهه سازمان هاي داخلي با واقعيت هاي سازماني امروز (رقابت، تغيير، ابهام) و نيز كاهش حمايت هاي افراطي مخرب و پرهزينه دولت و بوروكراسي اداري از اين سازمان ها در تحريك نياز به خلاقيت مؤثر باشد. در اين شرايط مي توان انتظار داشت كه سازمان به وجود خلاقيت احساس نياز داشته باشد و مديريت سازمان با درك اين نياز به كمك به كارگيري منابع داخلي سازمان و نيز ايجاد انگيزه پرسنل، نظارت در فرايند جذب نيروي انساني و برنامه هاي آموزشي، فراهم كردن فرصت كسب تجربه، در مسير خلاق نمودن افراد سازمان گام بردارند. ( مشبكي، وفايي، 1382)   با بيان مسئله تحقيق برآنيم تا دريابيم چه عواملي براي بالا بردن خلاقيت افراد سازمان ها با اهميت تر و با ارزش تر است و آنان را در انجام  دادن فعاليت ها ياري مي رساند.

اهميت موضوع
 امروزه، از مهم ترين ويژگي هاي سازمان هاي موفق درشرايط محيطي همواره پيچيده و متغير، پيش بيني و درك تغيير و تحول و واكنش سريع و همگاني مناسب با تغيير و تحول است. اين دو مورد از ويژگي هاي سازمان هاي خلاق است كه در آن ها فرآيند هاي خلاقيت نهادينه شده و به طور مستمر و فراگير جريان دارد. خلاقيت تقريبا'شامل تمامي جنبه هاي حيات سازمان، ساز وكارها، فعاليت ها و جنبه هاي خرد و كلان سازمان مي شود؛ بنابراين سازمان ها نه تنها براي بهتر شدن يا افزايش كيفيت و ارتقا بلكه سازگار شدن و ادامه حيات و بقاي خود همواره به خلاقيت نيازمندند. ( رمضاني، 1388، 122 )
      خلاقيت براي بقاي هر سازماني لازم است. طي زمان، سازمان هاي غيرخلاق از صحنه محو مي شوند و اگر چه چنين سازماني ممكن است در عملياتي كه در يك مقطع از عمر خود درگير آن است، موفق باشد، سرانجام مجبور به تعطيل يا تغيير سيستم مي گردد. خلاقيت با ساختن و يافتن فكرهاي جديد و نوآوري دركاربرد فكرها سروكار دارد. از نظرگاه مديريتي هر برنامه ريزي بسيار موفق، به صدها فكر و ايده كاربردي نياز دارد. موفقيت  نهايي و در بعضي موارد بقاي سازمان به توانايي برنامه ريزي در ايجاد و به كارگيري فكرهاي جديد بستگي دارد. ( رضائيان، 1385، 34 )
       از آنجايي كه استعداد و قدرت خلاقيت و نوآوري بطور كلي در همه انسان ها موجود است، به عبارت ديگر استعداد خلاقيت، استعدادي همگاني است، بدين معني كه همه ما با درجات مختلف داراي اين استعداد هستيم. تجربيات نشان داده كه درجه مؤثر بودن خلاقيت با بازده انرژي فكري ما، كوشش و پشتكارمان در بكارگيري مغز ارتباط بيشتري دارد تا با استعداد دروني مان. كشفيات علمي مملوء از موارد نامحدودي است كه در آن افرادي عادي قدرت خلاقيت خارق العاده اي نشان داده اند. ( اسبورن، 1368، 12)
         از نظر آمابيل (1995) خلاقيت در هر شخصي تابعي از سه مؤلفه تخصص، مهارت تفكر خلاق و انگيزش مي باشد. مديران خلاق مي توانند هر سه را تحت تاثير قرار دهند ولي بر روي انگيزش كاركنان بيش از دو مؤلفه  ديگر تاثير گذار هستند كه مي توانند از عوامل و اهرم هايي نظير پاداش هاي مادي و معنوي، تحريك عواطف و احساسات، مطرح كردن نيازهاي سازمان نظير بيان شكست ها و موفقيت ها، تحريك و تشويق حس رقابت و ... براي خلاق سازي كاركنان استفاده كنند. اين نكته را بايد درنظر داشت كه مديران سازمان ها و مؤسسات بايد بر اين نكته واقف باشند كه به منظور پرورش خلاقيت دركاركنان تحت نظارت خود نمي توانند از رويه اي يكسان و واحد براي همه بهره ببرند؛ اصولا' محيط مناسب براي پرورش خلاقيت فردي با ديگر افراد متفاوت است، آنچه براي يك فرد، محيط پرورش دهنده خلاقيت تلقي مي شود ممكن است براي ديگري سركوب كننده خلاقيت و نوآوري به شمار آيد. مثلا'بعضي افراد در محيط آرام و امن خلاق تر مي باشند و بعضي ديگر در محيط هايي كه تحريك مداوم دريافت مي كنند. (ساعتچي، 1374)
      يكي از عوامل مهم براي ايجاد شرايط مناسب براي بروز خلاقيت كاركنان در سازمان تشويق كاركنان خلاق به تدبير و سرانجام اجراي ايده هاي به دست آمده حتي در مواردي است كه تلاش آن ها براي اعمال خلاقيت با شكست رو به رو مي شود؛ بنابراين سازماني كه از اهميت خلاقيت آگاه است و قصد ترويج آن را دارد بايد فرصت هايي براي كاركنان خود جهت تدبير ايده هاي خلاق دركناركارهاي عادي فراهم و با توجه به اينكه عدم موفقيت بخش جدايي ناپذير كار خلاق است، تلاش صادقانه جهت خلاقيت راحتي در صورت عدم موفقيت تشويق نمايد. بديهي است كه نظارت بركارهاي خلاق براي هدفمندكردن آن اجتناب ناپذير است. اين نظارت مي تواند بصورت تشكيل كميته هاي خلاقيت، بخشي از امور پژوهش و توسعه، نظام پيشنهادات سازمان يا شكل هاي متعدد ديگر باشد. ( قاسم زاده، 1380، 95 )
       باسي (2002) در تحقيقي كه در بين كاركنان صنايع سوئد انجام داد، به اين نتيجه دست يافت كه هويت وظيفه، اهميت وظيفه و خوداستقلالي و بازخورد، محيط كاري، امنيت شغلي و دستمزد عوامل افزايش انگيزش كاركنان هستند.
      سرتو (2003  ) در مطالعه خود تحت عنوان‹‹ عوامل مؤثر بر شادماني و مسئوليت پذيري ›› نتيجه گرفت از عواملي كه باعث افزايش مسئوليت پذيري درافراد مي شود رضايت از ماهيت شغل خود است و نيز احساس كنند در شغل خود قدرت تصميم گيري و آزادي عمل دارند. به عبارتي، رضايت شغلي، قدرت تصميم گيري و آزادي عمل با سطح شادماني، حس همكاري و مسئوليت پذيري آنان رابطه معناداري داراست. ( سيادت، يارمحمدزاده، پرتوي، 1386، 56 )
      همچنين در مدل ويژگي هاي شغلي كه در سال1976 به وسيله هاكمن و اولدهام ارائه گرديد، بعنوان يكي از مدل ها و فرآيند هاي معروف در غني ساختن مشاغل در سازمان استفاده مي شود كه با استفاده از اين روش مي توان خلاقيت، ابداعات و ابتكارات افراد را درجهت رسيدن به اهداف سازمان بالا برد. اين مدل پنج بعد دروني كار شامل تنوع مهارت ها، هويت وظيفه، اهميت وظيفه، استقلال و بازخورد را مدنظر قرار مي دهد اما در سال 1978بيكر با الگوبرداري از مدل هاكمن و اولدهام مدلي براي ماهيت شغل طراحي كرد و شش عامل( ارزش كار، خوداستقلالي، بازخورد، ابزارشغلي، فرصت شغلي و چالش شغلي ) را مي سنجيد كه در اين پژوهش با استفاده از اين ايده رابطه عوامل آن با خلاقيت سنجيده مي شود. ( همان منبع، 57 )



پشتیبانی: 09392158693 (لطفا فقط عنوان فایل، نام خریدار و مشکل خود را پیامک و یا در تلگرام عنوان بفرمایید تا سوال و مشکل شما به متخصص مربوطه ارجاع شود).

نحوه دانلود : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.

دانلود فایل

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل


کلمات کلیدی: تحقیق بررسی رابطه ابعاد ماهیت شغل بر میزان خلاقیت کارکنان پروژه رابطه ابعاد ماهیت شغل بر میزان خلاقیت کارکنان پایان نامه رابطه ابعاد ماهیت شغل بر میزان خلاقیت کارکنان ماهیت شغل بر میزان خلاقیت کارکنان تحقیق ماهیت شغل بر میزان خلاقیت کارکنان

مطالب مرتبط

تحقیق بررسی رابطه ابعاد ماهیت شغل بر میزان خلاقیت کارکنان


ادبیات نظری تحقیق مفاهیم سرمایه رابطه ای (فصل دوم پایان نامه)

تحقیق کارآفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بررسی تکثر رسانه ها و رادیو تلویزیون اسلامی (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ابعاد شخصیت و عملکرد تحصیلی(فصل دوم پایان نامه)

سبک های اسنادی و سبک های یادگیری همگرا - واگرا در دانشجویان افسرده و عادی

بررسی کارائی و اﺛربخشی سیستم حسابداری مدیریت

ادبیات نظری و سوابق تحقیق عملکرد مالی (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری سبک های دلبستگی(فصل دوم پایان نامه)

ادبیات نظری و سوابق پژوهشی نوآوری سازمانی (فصل دوم پایان نامه)

دانلود طرح توجیهی و کارآفرینی تولید دیوار پیش ساخته گچی